化解村民矛盾促进和谐
如何村民调解矛盾纠纷
“村官”虽然不大，却要“上管天下事，下管鸡毛蒜皮”每天都会遇到许多矛盾纠纷。因此，调处矛盾纠纷是村干部一项重要的经济性工作，那如何调解各种矛盾呢？下面进行举例分析： 1、如何处理家庭纠纷？首先要耐心听、细心观察、了解全面，其次是要公平、公正合乎情理的处理问题，学会考虑不周留后遗症。 2、如何处理宅基地纠纷？处理该类纠纷一定要秉公，一碗水端平，必要时可诉诸法律程序。在处理该类纠纷中，村委会就是要巧妙的抓住双方都怕打官司、怕结怨的心态，因势利导，最终促成和解。 村干部要实事求是，具体问题具体分析，有法依法，有理说理，灵和应变。总之，要以维护村民利益为前提，要以为民服务为准则，要以平息事端为核心，要以处理矛盾为根本，大事化小，小事化了，使矛盾纠纷妥善处理，使村民生活安定健康，使各村和谐稳定。 掌握和积累一些有效解决农村矛盾纠纷的方法和途径，可以帮助我们在实际工作中把一些棘手的矛盾纠纷进行化解，因人而异，因事而异，巧妙地利用这些工作技巧可以收到良好的效果，做好农村矛盾纠纷调处工作，可以为构建和谐社会奠定坚实的基础。 处理矛盾纠纷的步骤和方法，在实际工作有一定的可操作性，虽然不是很全面和科学，有待加以完善，但是具有一定是实用性。在实际处理矛盾纠纷时，我们要了解情况，因势利导，方法得当，灵活运用，处理及时，就能有效地解决各种矛盾纠纷，减少矛盾纠纷的升级，从而密切与广大群众的关系，为构建和谐社会奠定坚实的基础。
村民与村干部发生矛盾该怎么办
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家庭矛盾怎么才能化解。自古婆媳关系就不能和谐吗？
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如何化解小额农贷“四大矛盾”
然而，随着农村经济的发展和农民增收步伐的加快，农户小额信用贷款发放中的“四大矛盾”也逐渐显现，制约了小额农贷作用的进一步发挥。“热”与 “冷”的矛盾。主要表现为人行和银监管理部门“热”，基层农商行 “冷”。出于贯彻国家货币政策、配合国家经济方针顺利实施的需要，各级人行、银监管理部门对管好用好支农资金倾注了很大热情，积极探索多种措施，指导、督促农商行将有限的资金用到“刀刃”上。然而，不少农商行特别是信贷员觉得，发放小额农贷笔数多、金额小，管理成本大，利润率不高，不愿为之。“急”与 “缓” 的矛盾。有的地方政府为了引导农民调整产业结构，实现预期经济目标，积极与农商行联系、沟通，寻求为农民发展生产提供资金扶持，可由于与农户沟通不够，以及农户认为小额农贷量小、时间短等认识上的缺陷等诸多原因，许多农户对此并不积极。“多”与“少”的矛盾。支农资金在总量上难以满足地方所需。据笔者对丹江口市某镇调查测算，当前，该镇有65%农户(包括涉农企业)有资金需求愿望，资金需求总量约为4亿元，实际发放资金只有1.3亿元，缺口尚有2.7亿元。纵观一些农商行资金支持实力，可以看出其支农后劲已显不足。“大”与“小”的矛盾。农户小额信用贷款金额一般控制在5万元以内，适合以小规模家庭生产为主的传统农业生产。但随着农民收入增加，大部分农户小规模生产可通过自有资金解决，倒是农业产业结构调整后，农民加大了对新兴种植业、养殖业、高效经济作物、农副产品加工流通甚至基础设施的投入，他们对大额贷款的需求越来越高，急需多元化的大额信贷品种与之相匹配。“长”与“短”的矛盾。农商行在投放农户小额信用贷款时，仍大多沿袭过去“春放秋收冬不贷”的做法，贷款周期一般也控制在一年以内，与农业产业结构调整后经济活动周期长的特点不相适应。一些守信用农户为了如期还贷，甚至不得不贱卖种养产品，为此受损不小。如何化解小额农贷存在的“四大矛盾”？笔者建议：人行和银监管理部门应建立完善一套行之有效的再贷款使用评价体系，根据该体系灵活地调整再贷款限额。对那些内控制度健全、使用再贷款良好，又确实需要支持的农商行，增加支农再贷款支持力度；农商行要确立立足“小三农”需求、树立“大三农”意识、打造“新三农”品牌的信贷支农工作思路，进一步解放思想、转变观念、大胆开拓，创新小额农贷运作机制，在原有基础上对农户小额信用贷款进行全面提升和延伸，实现小额农贷的可持续健康发展。同时，司法机关要加大执法力度，运用强有力的法律手段制裁逃废债行为，各级各部门也要积极支持农商行工作，为农户小额信用贷款的回收创造良好的外部环境，从而消除小额农贷决策人、审批人的思想顾虑。
如何化解家庭母子之间的矛盾
这个问题使所有人际关系中最好解决的问题，母子出现矛盾也不奇怪，但是无论矛盾有多激烈，母永不计子仇，如果儿子已经成年，要解决矛盾主要方面还是在于儿子的思想观念，假如儿子未成年，母亲就应该检讨自己。
村民之间的矛盾纠纷乡政府协调不了怎么办
乡政府如果协商不了，法院若能受理，且赢的可能性比较大的话，可以考虑起诉。
【可编辑】下属如何化解与领导的矛盾 详细??
耗、环境污染和生态破坏。以及分散 式加工和作坊式生产导致的低水平 重复建设等现象，这些都在不同程 度上制约了当地农业向“优质、高 产、高效、安全”的现代型农业转 化，导致农业发展后劲不足，农民增 收缓慢。实践证明，农业的根本出路 在于科技进步，新农村建设的根本 动力在于科技创新。基层领导要全 面落实“自主创新、重点跨越、支撑 发展、引领未来”的发展方针，大力 培养有文化、懂技术、善经营的新型 农业技术人才，不断提高农业的科 技含量。同时，要牢固树立科学发展 观，在优质高产、节能降耗、生态环 保等方面加大工作力度，促进农业 的提质增效和农村经济的可持续发 展。要善于解放思想，大胆创新，以 全新的视角审视农业发展，走出农 业看农业，跳出农村看农村，促进以 工补农、以城带乡的全方位发展．不 断拓宽农业增产增收渠道。 五、短期过“热”。阶段性过 “冷” 新农村建设是一项系统工程，涉 及经济、政治、文化、生态等方方面面 的内容，不可能在短期内取得突破性 进展。时间一长，一些基层干部难免 滋生消极情绪，工作上被动应付，推 一步走一步，上级部门抓得紧时就投 入精力，紧锣密鼓搞建设；上级稍一 放松就思想懈怠，偃旗息鼓无声息。 对此，作为新农村建设的一线领导干 部，一要充分认识到新农村建设的重 要性和持久性，把新农村建设作为当 前和今后一个相当长时期的重要任 务来抓，持之以恒、常抓不懈：二要树 立责任意识，克服应付心理。用心、用 情、用力为群众做好每一件事．以实 实在在的工作业绩让老百姓看到新 农村建设的成果，把实现好、维护好、 发展好最广大人民群众的根本利益 作为自己行动的出发点和落脚点。 （作者单位：中共黑龙江 兰西县委组织部） 责任编辑王娜 Ｅ—ｍａｉｌ：ｌｄｋｘｗｎ＠１６３．ｃｏｒｎ ●任龙下属都知道与领导搞好关系的 重要性，希望能与领导建立良好的 人际关系。但事情往往不以人的意 志为转移，事实上，每个下属多多少 少都会在工作中与直接领导产生一 些或大或小的矛盾。领导对下属的 看法和成见，除个别的有复杂的原 因以外，大部分是下属在工作、品 德、言行等方面曾出现过令领导不 满意的地方而造成的，这些成见又 被领导者１１一ｌ 因种种原因没有及时得到消除，从 而使领导对下属形成了固定的不良 印象。导致相互之间的关系产生裂 痕。 一个下属可以与周围的同事相 处得很好，得到他们很高的评价，却 不一定能同时得到上级领导的肯 定。实际上，最终衡量你丁作成绩好 坏的是你的领导而不是其他人。得 罪领导与得罪同事不一样，轻者会 遭到领导的批评或训斥，当众出丑； 遇上心胸狭窄、习惯打击报复的领 导．还会暗地里给你“穿小鞋”，处 处为难你、压制你，甚至让你永无出 头之日。因此，与领导共事应该尽量 避免产生矛盾，一旦发生矛盾，作为 下属要积极主动化解，绝对不能加 深隔阂，更不能有意与领导对抗，使 矛盾激化。是否善于化解与领导之 间的矛盾是衡量一个干部是否成熟 的标志。 一、学会淡化矛盾。防止扩大化 当与领导发生矛盾时，除特殊 情况外，下属首先要保持冷静，学会 “掩盖”矛盾，尽量缩小知情范围， 不与领导发生公开的直接冲突。一 旦冲突发生，恢复关系是很困难的。 单位里人多嘴杂，如果很多人知道 了下属与领导的矛盾，往往会使矛 盾复杂化。而且上下级发生矛盾时， 总会使领导的威信和面子受损，这 样即便是由于领导方面的原因造成 的矛盾，领导也会迁怒于你，并坚持 自己的看法，使矛盾难以化解。因 此，当与领导发生矛盾时，作为下属 要顺其自然，办你该办的事，说你该 说的话，性情上不急躁，工作上不消 极，以实际行动向领导表明你是值 得信赖的。 二、正确分析和判断矛盾 上下级之间之所以会出现矛 盾，或者是因为一方性格孤僻，发生 矛盾后没有及时解释，日积月累，形 成积怨；或者是下属功高震主，锋芒 太露，遭到领导嫉妒；或者是领导搞 山头主义，拉帮结派，下属被列为异 己而受排挤；或者是有直接的利益 下属如何化解与领导的矛盾万方数据 冲突；或者是下属平时对领导礼数 不周……形形色色，不一而足。作为 下属，当与领导发生矛盾或领导对 你有看法时，一定要找出问题所在， 以便对症下药。首先要搞清楚领导 对你到底有什么样的看法，这种看 法是属于什么性质的，达到了什么 程度，可能造成什么样的影响。然后 具体分析一下造成这种看法的原 因，看是单一的还是综合性的，是由 于自己的丁作失误造成的还是由于 各种偶然原因造成的，是领导对自 己有误解还是有偏见，是原则性的还 是非原则性的，是通过自己的努力就 能化解的还是需要其他人帮助才能 化解的。只有这样，才能有针对性地 做工作，化解与领导之间的矛盾。 三、公开的场合要注意尊重领导 下属与领导之问的矛盾，多数 集中在对领导的指示贯彻不力、重视 不够或损害领导的威信上。对于下属 工作的失误，领导是可以容忍的，而 对于有损脸面的事．领导是不能原谅 的。作为下属，不论是什么原因导致 与领导产生矛盾，在公开场合都要更 加注意尊重领导，这是化解矛盾的前 提。按理讲，当领导与下属发生矛盾 时，领导应当高姿态，首先找下属和 解。可是实际工作中，领导毕竟是上 级，让上级主动向下级认错会让其非 常不自在。作为下属，即使自己正确 也应尊重领导、服从领导，不要得理 不饶人。要从谅解的角度，一如既往 地支持领导的工作，自觉按下级服从 上级的组织原则办事，执行领导指示 不打折扣，更加注意尊重领导，融通 与领导的感情，而不能用“完人”的 理想标准去要求领导，甚至让这种想 法影响自己的行动，这样只会导致自 己与领导之间的感情更加疏远，最终 陷入关系危机。 四、关键时候要为领导排忧解难 领导在工作中也会遇到许多难 题，如本人遇到难处、家庭遇到困难 或工作陷入困境等，这个时候，领导 特别需要下属倾力相帮。常言道，患 难见真情。在领导最需要帮助的时 候，下属如果能不计个人的得失和 领导对自己的态度，挺身而出，那么 就能让领导对自己产生信赖感。对 领导工作和生活中遇到的困难给予 最直接的帮助，是下属向领导作出 的最好的解释，也是化解与领导矛 盾的最好行动。 五、找准机会巧妙解释 由于现实生活的复杂性，上下 级之间产生误解是难免的，不少领 导对下属的成见就是误解所致。一 般情况下，当上级对下级产生误解 时，下级即使有十足的理由，也不宜 与上级当面辩驳。过激的当面辩驳 往往会激起领导的反感或愤怒，导 致有理说不清，进一步加深矛盾。同 时也不要没完没了地向领导解释， 过频过急的解释反而会引起领导的 厌烦和猜疑，其结果往往是事与愿 违，让人有“此地无银三百两”的感 觉。另外。当委托第三方来向领导作 间接解释时，也要持非常谨慎的态 度，以防因受托者动机不纯或表达 不当而解释不清，以致出现“不说 还无所谓，越说越恼火”的情况。因 此，当领导因误解而对自己产生成 见时，只要不是不马上解释就会产 生严重后果的急事，作为下属不妨暂 且冷处理，先受一下委屈，言语和行 为均不表现出任何异样，一如既往地 继续努力工作并尊重领导，这样许多 问题往往会随着时间的推移慢慢地 得到澄清。有些问题可待时机成熟 时，再以适当的方式向领导解释。 六、主动递出“橄榄枝”．加强 感情沟通 当与领导之间发生矛盾时，下 属应通过适当的方式去影响领导， 而不能坐等领导改变看法。要主动 递出“橄榄枝”，用自身的行动去积 极引导和感化领导，让其在你的外 因作用下发生内因的变化，而不能 过多地苛求和怨恨领导。俗话说： “理不讲不清，话不说不明。”既然 领导已明显地表露出他对你有看 法，而且他多半不会主动找你谈心， 那么作为下属，你就应该主动地靠 上前去。找准机会，针对领导对自己 的误解坦诚地进行交谈，这样既能 直指关节要害处，把扣子解开，又能 为彼此的交流营造出一种和谐的气 氛，从而有利于矛盾的化解。 下属与领导发生矛盾，虽然原 因主要是出在工作上，但实质上是 由于平时感情沟通不够、相互了解 不深所致。预防胜于治疗。与其关系 僵化后再想办法解决，不如事先就 做好预防措施。所以，下属在与领导 单独相处的时候，应加强沟通，多向 其汇报近期思想，虚一ｂ求教；公开场 合更应注意尊重领导，应让周围同 事看不出你与领导之间有矛盾。 “精诚所至，金石为开”，久而久之， 领导自然会慢慢消除对你的偏见。
村民直接发生矛盾村长不管应该找谁
找个两方都是很好的朋友去说，就是调和不好也会给几分面子。
怎么化解内心矛盾？
内心冲突来源于你的某些观念和现实有冲突，然后你无法化解，会让你更焦虑更有冲突，一切以和为贵
如何进一步推进矛盾纠纷排查化解
如果已经知道不面对，而化更多精力物力更大代价去做，这国家是不是让人失望
